<var id="h7zz7"></var><var id="h7zz7"></var> <var id="h7zz7"><strike id="h7zz7"><progress id="h7zz7"></progress></strike></var><cite id="h7zz7"><video id="h7zz7"><thead id="h7zz7"></thead></video></cite><var id="h7zz7"><video id="h7zz7"></video></var>
<cite id="h7zz7"><video id="h7zz7"><thead id="h7zz7"></thead></video></cite>
<cite id="h7zz7"><strike id="h7zz7"></strike></cite>
<cite id="h7zz7"></cite><var id="h7zz7"><strike id="h7zz7"></strike></var>
<cite id="h7zz7"></cite>
// 新刊推薦

掃碼購買

// 中經商學院

一線 | 內卷?躺平!凌晨4點,互聯網大廠的那些燈

原創 作者:劉青青 李婷 趙建琳 張浩然 陳茜 / 發布時間:2021-08-12/ 瀏覽次數:0

 
互聯網的“內卷”仍在翻滾,瘋狂加班的腳步稍有停歇,但依舊扭轉不了根深蒂固的“加班文化”標簽,以及普遍的加班現實。
 
加班是表象,是創業之初同舟共濟的拼搏,是高速發展時的張力基礎,甚至是業績停滯時的焦慮回寰,也是組織管理的冗濁和頑疾。
 
在不同時代、不同階層、不同年齡,甚至相同條件下的不同人,對于加班或者不加班,都有著不同的需求。而“為錢加班”是其中最樸素至簡的道理。
 
如今,取消“大小周”“996”等制度能引起社會巨大的反響,是加班文化帶來了太多的討論和困擾,導致出現了“拿錢也擺不平”的“逆流”。其中,年輕人的自我意識無疑起到了重要作用。
 
放到大的經濟環境中,互聯網進入存量時代,大廠們滑向更低效率的“內卷”,不僅引爆長期以來的加班話題,而且凸顯出組織管理在新時代的新考驗——如何留住年輕人?如何激活個體?如何重構組織與個體之間的關系?
 
今天,曾經代表新生力量的互聯網,已然成為難以撼動的龐然大物。在千差萬別又本質如一的互聯網職場當中,更應該俯首叩問:這屆年輕人要什么?
 
 
 
凌晨4點,互聯網大廠燈光不滅
 
 
 
互聯網曾經流行過這樣一個梗——程序員問科比:“你為什么這么成功?”
 
科比:“你知道洛杉磯凌晨四點是什么樣子嗎?”
 
程序員:“知道,一般那個時候我還在寫代碼,怎么了?”
 
科比:“……”
 
這是段子,也是悲哀。奮斗當然是一件值得敬佩的事情,但下班不應該成為如此艱難的事情。
 
現實卻是,盡管有了反抗“996”工作制度的“996ICU”群體意志,有了騰訊強制下班、字節跳動和快手取消“大小周”,但互聯網大廠的瘋狂加班現象仍然觸目驚心。
 
阿里的“996福報論”早已聲名遠揚,騰訊日前才表示建議取消“996”“京東996”更是引出新的“兄弟論”,此前字節跳動、快手、華為等互聯網大廠也實行“大小周”制度,加班已然成為互聯網人的常態。
 
在部分“互聯網民工”眼里,有時加班到半夜十一二點,竟然也是加班并不嚴重的現象。
 
在字節跳動工作2年的前員工肖申(化名)告訴《商學院》記者,內容團隊的加班現象并不嚴重,偶爾加班最多就是半夜12點。但是技術團隊的加班是出了名的嚴重,因為業務高速發展,對應的就是打工人的瘋狂輸入。“現在(技術團隊)晚上12點前睡覺,沒在群里回消息會被大家當成笑話,‘內卷’還是很嚴重。”肖申無奈道。
 
另一位在字節跳動工作的90后蕭然(化名)也表示,當看到取消“大小周”的郵件時還是興奮的,因為單周那一周確實感覺沒休息的樣子。
 
某網約車平臺工作人員張歌(化名)說,“目前‘大小周’比較普遍,我的前公司是一家創業公司,基本周末都會加班,上6天班是常態,偶爾會到通宵。不過現在的公司團隊不會這么狠,最多加班到晚上11點左右,但是上班整個人也是處于一種緊張的狀態,是繃緊的。所以通?;氐郊揖蜁芾?。”
 
在騰訊工作了一年的前員工阿竺(化名)提到,當時自己的工作是有值班的,分為早晚班,早班是早上6點到下午1點,晚班是下午3點到晚上10點,中間有1個小時吃飯,“但是吃飯也要盯著電腦。”
 
對于當代職場人,尤其是互聯網職場人來說,加班已經是常態。在由中經報智庫、《商學院》雜志、中國經營者俱樂部發起的《新青年職場生態調查》結果也顯示,只有14%的人表示基本不會加班,還有39%的人加班情況比較嚴重,26%的人偶爾加班,21%的人加班非常嚴重。
 
另據脈脈《2021職場人加班真相調研報告》顯示,近半數職場人加班加得很“靈活”。而“靈活機動的加班”,意味著工作時間與私人時間并不分明。隨時隨地、Boss隨意,職場人的時間在所謂的“彈性”工時中,被“隱性加班”吞沒。
 
 
 
加班費“真香”
 
 
 
值得一提的是,在互聯網大廠紛紛給員工“減負”的同時,除了歡呼也有擔憂。其中最直接的問題就是加班費。
 
中國安能集團人力資源專員安陽(化名)告訴《商學院》記者,自己了解到在互聯網大廠的朋友,絕大部分是靠加班活著,“加班費真的‘很香’。”他認為,當代年輕人的核心永遠都是賺錢,其次才是精神層次的需求。為了賺錢,年輕人真的是可以“996”“007”,就像那句話,“只要人民幣給到位,當牛做馬真的無所謂”。
 
取消“大小周”“996”等工作制度,確實會影響收入。此前字節跳動有三分之一的員工反對取消“大小周”,也反映出對加班費“真香”的態度。
 
肖申給《商學院》記者舉例:“以月薪3萬元的普通程序員為例,取消‘大小周’會降薪7000元左右,所以前段時間字節跳動做的內部調研顯示,有三分之一的人是反對取消‘大小周’。”
 
當然,也有能夠適應取消“大小周”的例子。蕭然表示,其實已經有點習慣“大小周”,“被壓迫”慣了,“雖然少了些錢會有些肉疼,但個人覺得工作主要還是為了個人成長和追求,可以有更多的時間進行自我提升。”然而,認為取消“大小周”影響不太大的蕭然,從工作3年多的某“傳統大廠”跳槽到字節跳動,已經是一位年薪百萬的90后了。
 
取消“大小周”“996”等工作制度之后,工作量就會減少了嗎?不少大廠員工不僅要痛心即將失去的加班費,還要擔憂可能到來的“隱性加班”。
 
在字節跳動實習生晨寧(化名)的眼中,在工作量不變的情況下,每天的任務可能更重,周末想申請加班(有雙倍工資),請假程序卻很復雜。
 
“我也不希望公司取消加班。”京東前管培生陳語(化名)指出,因為工作量很大,干完活企業才會給你錢。但取消加班了,工作量沒有變,就相當于又需要額外的時間去處理這些相關工作,還不賺錢,相當于虧錢,就像程序員那種一年工資少十幾二十萬的情況很正常。
 
對此,肖申認為,“取消‘大小周’我認為并不是資本的讓步,而是最近在反‘996’和提倡‘躺平’的大環境下,資本對用人成本綜合權衡后的策略調整。”
 
總之,如果不執行“996”“大小周”制度,強調速度的互聯網大廠也少不了加班。反而是有了“大小周”制度之后,才有了相應的加班報酬保證。如今互聯網大廠紛紛“減負”,但在薪酬和工作量的平衡之間,依然需要磨合。
 
 
 
加班文化綁架了誰?
 
 
 
有意思的是,在猶如螞蟻窩一般忙碌有序的互聯網大廠當中,也并不是所有的加班都是有效加班,而是困著不少被“加班文化”綁架的職場人。
 
《新青年職場生態調查》顯示,加班普遍存在,但到底加班何來?49%的人表示主要是想完成工作任務,接下來依次是領導要求加班(22%)、同事都在加班(11%)、有加班費(6.9%),另外還有6.9%的人明確表示不同意加班。
 
無效率加班不僅消磨員工的意志和熱情,也損害公司的資源和利益,是一門“雙輸”的生意。
 
在受調研者中,有過半數的人認為出現無效率加班情況的原因是領導能力不夠,沒做好安排,還有27%的人認為是因為公司制度問題,僅有22%的人認為是因為自己對工作不熟悉。
 
《2021職場人加班真相調研報告》則指出,57%的延長“營業時間”都是用來去“救火”。“效率低下”“分內工作沒完成”緊隨其后。而且,“獲取加班費”位居所有原因之末,不再成為加班的動力與理由。
 
“為了錢加班”一定是最樸素的勞動道理,但職場上衍生出的無效加班、表演式加班,無疑會將更多人綁架到加班文化中來。
 
蘇寧員工江南(化名)直言,公司的考核方式有很多,但是前一段在蘇寧正常運轉的情況下,其考核方式最奇葩的是按照員工的加班時長來算的——當你的工作時長,或者你下班比較早的時候,人事就會找你談話,領導也會找你談話。
 
江南還有著更加令人哭笑不得且心酸的故事——公司強制加班但沒有加班費,本應使得江南離開,“但是因為加班時間過長,沒有時間找下家,沒有準備跳槽或者離職的時間和空間,現在還是離不開。”
 
對于目前國內互聯網公司“大小周”普遍的加班文化綁架情況,張歌直言,“公司就不應該有‘大小周’這種東西,單位時間的產出不能靠累積時間去處理。“大小周”還是說明效率低。
 
張歌認為,“長時間的工作實際上會把人‘工具化’,就是馬克思主義里面說的把人異化成工具,然后人就不是人了。但是個體的力量是有限的,這種事還得靠國家,畢竟現在‘內卷’太嚴重了。”
 
 
 
留住員工的“肉體”
 
 
 
在自愿加班和表演式加班中間,還有一層曖昧地帶,那是企業拿福利說話的舞臺,既閃耀著企業的人性化關懷,又暗藏“心機”。
 
在互聯網企業,大大小小的福利也有了另一層“意外”的作用——留住員工在辦公室的“肉體”。
 
陳語告訴《商學院》記者,京東會提供三餐、打車費報銷等福利,比如工作到晚上六七點,就想吃個晚飯再走,京東食堂整整有5層,可以以遠低于外賣的價格吃到優質的餐飯,到晚上9點半就可以報銷打車費。
 
 “所以互聯網公司提供這種福利其實相當于在變相誘惑你加班。”陳語表示,京東加班的小時數是可以積累的,日后可以用于調休。所以在此情況下大多數人是愿意加班的,既有福利也有調休。
 
除了京東晚上提供餐飯、9點半下班報銷打車費,蘇寧也在餐補上下功夫:餐補是12元,晚上8點以后下班加12元,一共是24元;騰訊上班早于7點和下班晚于22點打車都可以報銷;某網約車平臺員工基本都會待到晚上9點,一方面是因為工作較忙,另一方面也是因為晚上9點之后可以打車報銷……
 
當然,互聯網大廠福利的“小心機”并不令人反感,畢竟很多時候福利也只是加分項,而非決定性因素。
 
字節跳動包三餐,還有下午茶,茶水間咖啡、茶包、小零食無限量供應,公司有健身房還有優惠價按摩等;騰訊每個月會發1~2次的各種“福利票”,比如游樂園票、明星活動票,跨年晚會票等,阿竺在騰訊時甚至在需要申請的普惠性質的票當中,申請到了劉翔的活動票,得到了和劉翔合照的機會。
 
 
 
互聯網內卷蔓延?
 
 
 
在大眾眼里,自愿加班、被迫加班、表演式加班的人有一個算一個全部被卷進愈加瘋狂的“內卷”當中。
 
而在互聯網經濟侵入各行各業、各個產業鏈環節時,以速度和“內卷”為標志的互聯網氛圍似乎也蔓延至其它行業。
 
以汽車行業為例,當前正面臨從硬件定義的機械產品向軟件定義的智能產品轉型,這種變革體現在人力資源市場,使傳統汽車行業和互聯網公司出身的人才充分交匯和涌流,在這種流動中,傳統“汽車人”表現出了更強烈的焦慮和危機感。
 
某地方國企員工林一嵐(化名)告訴《商學院》記者,錢成了公司從互聯網大廠挖人的一大掣肘。林一嵐所在公司如今在做數字化營銷轉型,試圖從抖音等互聯網公司招人,但擺在面前的問題是,傳統車企能滿足互聯網人動輒四五十萬元的年薪嗎?能給求職者提供比互聯網大廠更有競爭力的薪資嗎?
 
某長安汽車前員工前不久在職場社交平臺上表達了自己離職的原因:“公司塊頭太大,向新能源賽道調頭心有余而力不足,擔心在這里混著混著就失業了;特斯拉掀起軟件定義汽車的浪潮,我等做產品開發產品定義的人對寫代碼了解甚少;互聯網公司進入汽車行業后,汽車圈也開始“996”了,最關鍵的是,錢太少!有些部門“996”到手的錢連8000元都沒有……” 
 
不過,出身大型傳統車企的韓粒(化名)不認為“996”是互聯網人的“專利”,過去的傳統車企也都是“996”,并不比互聯網公司輕松,到了要趕工程、趕產品上市的時候,往往幾夜不睡覺。在韓??磥?,傳統汽車人和互聯網人更多是在知識結構、思維模式、工作風格上展現出不同。
 
今年年初福特中國指牛為馬的營銷“翻車”。寫道“2021中國·馬年”,但由于這一年是牛年,福特中國由此遭到網友指責:“古有趙高指鹿為馬,今有福特牛馬不分。”
 
“在互聯網巨頭出身的人看來,互聯網時代更關注流量,更在意外界的關注度,盡管一片罵聲,但這罵聲同時也是一種流量??筛L亟邮懿涣?,它會覺得怎么能這么搞?福特這么大的品牌需要通過這種形式的流量來讓大家認識嗎?福特需要的是正向的流量。”韓粒說。
 
另一種碰撞的“風暴”發生在兩種企業文化的工作風格上。韓粒發現,互聯網的打法是快,做出了決定就要立即執行,比如一些互聯網思維極強的造車新勢力想上一個產品功能可以說上就上,但傳統車企要層層把關,“不經過研發的佐證、產品的調研、市場的試驗和各級領導的審批,新的產品功能不可能立刻上車。”
 
 
 
鐵打的平臺,流水的員工
 
 
 
“互聯網民工”苦加班久矣,但年年依舊有無數人懷著希望跨進互聯網大廠?;ヂ摼W大廠給他們帶來的不僅僅是高薪,還有成長。
 
對于忙碌的互聯網工作生活,陳語指出,這可以理解為互聯網工作是一份以犧牲個人生活和品質為代價,換取大量工作經驗和金錢。
 
“互聯網的工作不是給每個人配一臺電腦,而是給每一臺電腦配一個人。”陳語告訴《商學院》記者,像京東這樣的企業它不需要留住自己,因為你不干,有的是人想干。
 
不過,涌進大平臺的員工也未必沒有回報。陳語表示,京東給管培生開出的是遠景的期許,當然工資是所有新入職員工中的最高等級,可以讓你過上足夠舒服的生活,因為京東都給包了,生活上基本花不了什么錢。
 
和其它互聯網大廠一樣,京東這個平臺效應本身就是很吸引求職人的點,相當于鍍金。在互聯網大廠,員工可以代表甲方和行業中很多總監、老板溝通,有很多學習機會,迅速積累人脈。
 
但是陳語也提到,“互聯網公司會有固定每個月的架構調整,這一方面可以讓員工有晉升的機會,當然能不能爬上去看的是個人能力和價值。另一方面組織架構的快速變動會讓很多員工對公司的忠誠度降低。”
 
當然,鐵打的、不缺人的大平臺也不是不珍惜員工的,一向走在經濟形態前端的互聯網大廠在組織管理方面也在層層蛻變。
 
騰訊前員工阿竺指出,在留人方面,騰訊有兩點做得很好。一是騰訊調薪是一年2次,一次500元。雖然不多,但是也有盼頭,而且大部分人基本都可以調。
 
二是騰訊的培訓體系非常好,它有騰訊學院,培訓的內容不限于員工職位,非常多樣,演講、運營、交流表達等都有,而且允許員工在工作時間內完成培訓。 
 
肖申告訴記者,字節跳動用的是OKR,O是大目標,層層拆解,拆成具體的K,最后看R結果,但每個公司考核標準不同。“整體而言,我們是20%的人可以拿到激勵,70%的人拿到基本,10%的人要受到懲罰。”肖申表示,有激勵必然有懲罰,不會所有人都可以完成,如果所有人都可以完成,說明目標是有問題的。
 
蕭然認為,在業務高速成長階段可能不會暴露出問題,當業務緩慢,很可能會導致團隊的動蕩。“因為業務增長緩慢,“內卷”就會越來越嚴重,員工做的事情,獲得的成長和收益就會變低。如果不多關注每個員工的心理變化,時間長了就容易從量變引起質變。”
 
而在數字化時代,已然到了需要組織不斷進化來適應個體的時代。這樣個體之間才能保持協同。
 
 
 
這屆年輕人要什么?
 
 
 
細究這些職場人離開的原因,除了薪資,還有一個重要的原因——晉升通道。
 
在字節跳動工作了2年的肖申離開了,并表示辭職純粹是因為錢的問題。此外,肖申還告訴記者,“當時最大的職場困擾應該是創業期的公司通病,公司當時各方面都不是太健全,比如個人發展和學習的機會,很多時候不成體系。晉升通道也不明晰。”
 
騰訊前員工阿竺也表示,基本看不到晉升通道。此外,除了薪資,騰訊懲罰體制很不人性化也是阿竺離開騰訊的一大原因。
 
據了解,騰訊采取星級評定的方式,年中年尾各一次。“我做事很認真且負責,但卻給我連續2次評星不高導致降職。雖然存在我失誤的原因,但是因為稿件的一個錯別字就讓我降職且全公司通報,這是我沒辦法接受的。我畢竟不是機器人。”
 
阿竺回憶,自己在騰訊也原創過幾百萬流量的稿件,后來覺得真的“做得沒意思”——“我基本2小時可以做完一天的事,如果多做也不會有激勵,所以我就離開了。”
 
反過來可以看到,這屆職場年輕人,要的可能不再是簡簡單單地通過繁重的勞動換取薪酬,而是有了更高的自我提升需求與意義。
 
對于蕭然而言,作為一個年薪百萬的90后,已經讓同齡人羨慕不已,但是面對不斷迭代變化的互聯網世界,蕭然依然對自己的未來有些擔心。
 
一是自己所做的事情是不是長期可持續且有價值的方向;二是行業“內卷”越來越嚴重,自己的核心競爭力到底是什么;三是值得自己為之奮斗一生的方向是什么。
 
這三個問題或許存在于每個年輕的職場人的心中。有些人只是想想,而有些人已經找到方向,并為之努力。
 
當然,蕭然只能算少數成功的那一小撮人,更多的還是在擁擠的地鐵上或者凌晨的路燈下姍姍歸家的普羅大眾,他們每日在所在的華美城市中來回穿梭,疲憊但懷揣希望。
 
陳語認為,這屆年輕人,到互聯網工作其實是對于工作經驗和人脈積累的最優解。雖然大家都說互聯網很累,“但互聯網每一分錢都是給你的”。
 
陳語說,互聯網的門檻相對低,而且對于工作一定是足額支付,這讓很多窮家子弟能夠在沒有背景的情況下迅速地在一線城市站穩腳跟并且養得起家、養得起父母。所以這是一個需要辯證看待的問題,要看個人的選擇。
 
這屆年輕人,既有著更加明確的自我認知和目標追求,但又面臨著互聯網行業漫長的“內卷”——加班瘋狂?;ヂ摼W大廠為他們提供了“血汗換鉆石”的機會,但又在晉升制度提升方面步履緩慢。
 
喊著“工作996,生病ICU”的年輕人,用網絡用語調侃一切,最終依舊認命般加班,消化現實。這背后并非是“口嫌體直”,而是個體與組織的磨合博弈,也是夢想照進現實的意識在流淌。
 
本文來源:《商學院》雜志8月刊

除《商學院》雜志署名文章外,其他文章為作者獨立觀點,不代表《商學院》雜志立場,未經允許不得轉載。

歡迎關注平臺微信公眾號

 點贊 30
 收藏 20
宝贝它想你想的爆炸了_日本亲与子乱av_6欧式个人写真_把腿抬高我要添你下面_yase永久访问网站_我的冰山总裁老婆