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焦點 | 穿透“阿里女員工事件”的底層基因:大廠里的“組織病”該怎么治?阿里如何“重回”阿里

原創 作者:劉青青 石丹 / 發布時間:2021-08-12/ 瀏覽次數:0
 
“阿里女員工事件”讓涉事酒店亞朵處于輿論漩渦。8月11日#警方未認可亞朵酒店聲明#的話題登上熱搜,為此,亞朵集團再就此事件發布聲明,稱前臺工作人員是在得到該女士確認的情況下,按照同住手續給男士辦理的房卡,并進行了身份登記和公安信息上傳,并稱相關資料已經作為證據交給警方。
 
盡管警方的調查結果還未披露,但對于職場性騷擾、大廠組織管理漏洞、企業文化等討論已經熱度高漲。
 
在11天的“沉默”之后,阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇表達了自己的“震驚、氣憤和羞愧”,而從女員工被侵害的個例和細節當中還隱藏著有哪些值得警醒的地方?曾經裝載著無數年輕人夢想的阿里,其原有的價值觀正在被稀釋還是依舊被發揚?
 
能夠確定的是,到目前為止,阿里及大量阿里人都已經表達了對此次侵犯事件的反對和憤慨。但在態度之外,企業文化的校正還需要身體力行且長期改進。
 
 
 
從“處理2小時”到“沉默11天”
 
 
 
據阿里“被侵害”女員工爆料,7月27日其被領導要求強制出差,而在這天晚上其先后遭受了商戶和其領導的侵犯。直到8月8日,此事才得到公司的正式回應。
 
8月8日凌晨,阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇在阿里內網發帖回應女員工被侵害一事:8月9日凌晨,張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的相關處理結果——涉嫌男員工被辭退,永不錄用。
 
此外,涉事商戶——濟南華聯超市也與阿里同步發聲,于8月8日針對超市員工涉嫌猥褻侵害阿里女員工一事發布鄭重聲明,表示會全力配合警方工作,涉嫌員工現已停職正在接受警方調查,超市方面亦成立專門調查組對事件進行調查。
 
圖源:濟南華聯超市官方微信公眾號
 
在張勇發聲之前,侵害員工事件已經過去了11天。
 
要知道,在2016年“搶月餅事件”當中,阿里程序員“發揮特長”寫代碼搶月餅,從當天下午4點搶月餅,4點半被約談,6點打包走人。當初阿里為了維護企業文化可以2小時解決一場“不公平”,如今出現侵犯下屬事件卻要“沉默”11天。
 
在這11天中,阿里女員工稱多次向公司尋求處理但均無果,“問題從BU(業務單元)升級到BG(事業群)仍無人處理”,不得不帶著宣傳橫幅和喇叭到阿里食堂維權。
 
張勇在發布內部調查結果時直言:“各級相關業務主管都有責任,都首先應該為冷漠、沒有及時處理而表示道歉。”
 
 
 
阿里、字節跳動均表示永不錄用
 
 
 
阿里內部調查結果和處理決定指出:涉嫌男員工承認存在和女同事“在酒醉狀態下有過度親密行為”,嚴重違反公司規定,予以辭退,永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為,警方正在調查取證。
 
《商學院》記者還了解到,阿里涉事男員工曾到字節跳動面試,并且通過第一輪初篩。“面試時間在侵害事件曝出之前,面試官和HR并不知情。在核查后,已經第一時間在人才庫中進行備注,并無限期終止該候選人招聘流程。”字節跳動方面也向《商學院》記者證實了上述消息。
 
同時,阿里同城零售事業群總裁李永和(老鼎)和同城零售事業群HRG徐昆(丁冬)引咎辭職,阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。
 
阿里內部公告認為,李永和作為事業群總裁,在這件事上的敏感性、重視和投入程度遠遠不夠,沒有主動作為,徐昆也沒有起到事業群HRG關鍵決策的作用,為此應承擔領導責任。
 
而在整個事件的處理過程中,HR團隊對人的關注、關懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受、缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤。在涉嫌違法的情況下,未能第一時間將當事人停職。“這種種現象的背后是我們HR在文化體系和自身管理能力建設上出現了問題。”阿里相關負責人回復《商學院》記者稱。
 
誠然,在“反應延遲”之后,阿里也迅速作出了回應。8月8日,6000名阿里人關于“807事件”的聯合倡議,成立“勇敢牛牛幫助小組”,推動真相徹查,提供建議。
 
8月9日阿里內部公告宣布,阿里接下來將繼續在三個方面進行反思和行動:一是開展對于包括性騷擾在內的員工權益保護的培訓和調查,開通專門舉報通道。員工的舉報,將在確保隱私受到充分保護的前提下,由專人跟進。二是對性騷擾零容忍,由外部專家和員工代表共同制定《反性騷擾行動準則》。三是旗幟鮮明地反對丑陋的酒桌文化,不分性別,阿里巴巴無條件支持員工拒絕陪酒。
 
 
 
被撕裂的組織和被割裂的文化
 
 
 
中央紀委國家監委網站8月10日發布題為《評“阿里女員工被侵害”:鏟除潛規則滋長的土壤》的評論文章稱,違反法律的行為要嚴懲,深層次的霸凌文化、酒桌文化等潛規則問題同樣要鏟除。
 
圖源:中央紀委國家監委網站
 
中國人民大學助理教授王鵬則認為,“侵害女員工事件”其實暴露了大廠管理中的兩個問題——一方面企業自身的價值觀、組織管理問題需要探討,另一方面也要注意到業務不同所產生工作方式的不同。
 
“大廠有著大量面向市場的部門,而這些部門的行為常常是非常接地氣的,按照互聯網公司‘高大上’的打法可能吃不開,而是需要去參加各種酒局甚至是陪酒,才能跟供應商、市場相融合。”王鵬指出。所以這時候就出現了一個矛盾。“大廠的員工可能是有高薪,有自我定位的社會精英,但同時還是要面對這些‘接地氣’的工作,需要去跟供應商喝酒,這個過程中其實就出現了錯配的現象。”
 
在這點上,阿里公告也提到,接下來要“旗幟鮮明地反對丑陋的酒桌文化,不分性別,阿里巴巴無條件支持員工拒絕陪酒。”
 
另外,王鵬認為,管理層價值觀也分兩個維度:有的管理層是在自己的企業文化、公司價值觀下培養出來的;也有的管理層是從友商或者其他渠道招進來的。
 
“那么在大廠版圖不斷擴張的過程中,不停地有具備一定工作經驗的員工加入進來,高級管理者人數也因此增加,其中會導致的最大問題就是原有的文化被稀釋。換句話說,當組織變大了,很多企業原有的價值觀、工作的模式方法就會發生改變。尤其是當很多人在內部緩慢形成了個人利益格局時,那些某種程度上是需要整治的現象,可能會礙于各方面情面、礙于各方勢力的掣肘而沒法去觸動。”王鵬表示。
 
對此張勇也承認:“各級相關業務主管都有責任,都首先應該為冷漠、沒有及時處理而表示道歉。”
 
 
 
文化的變異與HRG的失效?
 
 
 
除了一線員工的控訴和姍姍來遲的高層回復,大量中層“高P”的冷漠和“無為”也刺激著無數人的神經。阿里的HRG特色也因此飽受質疑。
 
王鵬指出,在目前阿里系統當中,從事人力資源有兩類崗位,一類是HR,負責日常薪酬體系和招聘等日常管理,另一類就是HRG(Generalist),類似于于軍隊中的政委系統,要去籌劃人力資源的供給和開發。
 
HRG的人數相對來說有限,處于管理的中層地位。更多情況下他們是確定業務條線的人力資源戰略的人,需要維護企業價值觀,一方面管理好HR團隊,另一方面對基層員工、業務團隊做好把控,形成共同的價值觀的凝聚力,促進公司發展。
 
“可以料想,最早進行HRG體系設計時,是為了應對企業規模擴大,層級增多,公司需要能夠貫徹企業價值觀、貫徹企業文化、保證企業戰斗力的中層管理,這時候HRG就應運而生。”王鵬表示。
 
但在一位曾經的老阿里人何斌(化名)眼里,阿里HRG這條業務線的風氣正在變化。他認為,早期阿里的價值觀還是很正的,但現在進來的很多人可能只是想鍍個金或者貪圖位置、名聲等??赡苓@種組織到一定階段就會容易被各種各樣的人“污染”,反而影響到了公司文化。何斌說,阿里在2014年上市,而在2015年之后公司內部風氣就有了變化,也是因此,何斌在幾年后離開了阿里。
 
王鵬也認為,HRG本來應該起到的作用,是更好地化解矛盾,但在這次事件當中其作用基本上沒有發揮出來。而此次HRG的失效,可能還是團隊組織規模越來越大導致的。
 
歸根結底,在組織擴大的過程中,原有的制度性設計或者原有的崗位設計會出現跟現實不匹配的情況,原有的企業價值觀被沖淡,原本應該保護基層員工利益的HRG,也在一定程度上變成了利益相關方。而這樣的撕裂才造成了企業最初的“失聲”,使得事件進一步發酵。
 
 
 
“大企業病”出路何在?
 
 
 
在“文化被稀釋、被撕裂”、價值觀受質疑的背后,還能看到組織管理方面的失責。
 
6000多名阿里人的聯合倡議提到,當事女同事向上申訴未果、食堂維權被驅趕,再到高管和相關人員拖延處理及“信息已讀”不回,都顯示出公司組織治理的系統性漏洞,也反映了其對女性員工權益保護機制的缺失。
 
浙江曉德律師事務所創始人陳文明認為,此次事件反映出的已不止是幾個品行不端之人的問題,更是組織失責對企業運營造成的重大影響。同時暴露出大廠在組織和文化上的瑕疵和問題,也是當一個企業或者組織發展到一定階段和一定規模之后必然要面對的問題。
 
互聯網公司發展到龐大的規模體量,還能不能及時感知外部變化、調整策略、維護高速增長、實現“大象跳舞”……這都是未知的。而“大企業病”的癥狀,即當組織層級特別多和管理鏈條特別長的時候,在某個環節出現問題后,發現和解決問題就會有時滯。
 
“關鍵在于問題一旦出現,員工正常的利益表達是否有一個通暢合理的反饋途徑。而社會組織和企業內部機構是大有可為的,比如長期有效的渠道應該是建立企業內部工會,通過工會保障員工權益,提供一個更為健康有效的矛盾解決方式。”陳文明指出。
 
王鵬認為,任何一個組織發展到一定階段,隨著組織層級規模的擴大,或多或少都要面臨在組織變革發展過程中出現的問題,比如很多組織共識被打破,而形成一些“潛規則”。
 
在此過程中,企業敢不敢直面問題,能不能斷臂求生,及時革除企業固有的“大企業病”“對自己動刀子”便是做好企業管理的重中之重。
 
“這也反映了企業在由小變大、由大變強的過程當中存在的一系列問題,這需要進一步地改革,尤其是企業能不能真正地尊重員工的價值、尊重員工的權利,而不是在事情發生之后只想藏著掖著,不向社會公開透明發布事件真相。”王鵬表示。
 
阿里內部視為紅寶書的《阿里土話》上寫著這樣一句話:“簡單、開放、透明,是阿里文化最純粹、最值得我們欣喜的部分。”“新六脈神劍”的阿里價值觀更被奉為阿里的根本。
 
在反思與調校之后,阿里能否重回“阿里”值得關注。
 
(本刊記者錢麗娜對本文亦有貢獻)

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