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互聯網大廠里的博弈

原創 作者:劉青青 石丹 / 發布時間:2021-08-03/ 瀏覽次數:0

 
“世人慌慌張張,不過圖碎銀幾兩,偏這碎銀幾兩,能解萬種惆悵。”字節跳動實習生晨寧(化名)在近期的取消“大小周”風波中感慨道。
  
2021年6月以來,騰訊取消“996”,強制6點下班;字節跳動、快手紛紛取消“大小周”制度的消息陸續傳出。在一片喜慶或是擔憂當中,唯一能印證的是,互聯網員工苦加班久矣,而企業管理也面臨著新的考驗。
  
作為95后,晨寧深切感受到了大廠加班的瘋狂。一邊覺得“996”“007”現象日漸普遍,另一邊對于主動加班的內卷“推手”也表示理解——“那些反對取消“大小周”的員工們,他們有的背負著還貸、贍養家庭等沉重的生活負擔,有的想趁著年輕多掙點錢,早點擺脫早出晚歸的‘社畜生活’?,F實總是難以兩全的。”
  
值得一提的是,1995年5月1日起,中國才開始全面實行5天工作制。如今,隨著互聯網企業的崛起,“加班文化”盛行,5天工作制仿佛“倒退”了。
  
不過,當前互聯網大廠紛紛給員工“減負”,取消“大小周”,再度引發加班制度與薪酬的討論,也折射出企業效率和企業管理的新考驗。
  
《商學院》記者就“減負”背后的商業邏輯、管理上的相應變化、企業對人的潛能的挖掘、如何激活個體等問題向騰訊、字節跳動、快手分別發送采訪函,但截至發稿對方均未作出回復。
  

 
大廠紛紛“減負”


 
兩年前,互聯網大廠程序員們發起一項名為“996ICU”的項目,意為“工作996、生病ICU”,紛紛抵制互聯網公司的“996”工作制度,被稱為“打響反加班文化的第一槍”。兩年后,在互聯網大廠肆意橫行的“加班壓迫”下似乎迎來轉折點,各互聯網大廠紛紛給員工“減負”。
  
據了解,6月初,騰訊旗下的光子工作室倡導員工停止“996”。6月11日,騰訊被曝發布新規,要求周末雙休,周三必須6點下班,其余工作日不準超過9點下班,違規團隊下周全體6點下班,周末違規加班的團隊,還要連續四周不準加班。
  
隨后,字節跳動、快手也紛紛取消“大小周”。6月24日,快手科技宣布將于7月取消“大小周”制度,讓員工按需加班;7月9日,字節跳動宣布,將于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排,8月開始有需求的團隊和個人,可以通過系統提交加班申請。
  
上述的“反加班”操作也引發熱議?!渡虒W院》記者注意到,截至7月中旬,微博熱搜話題#騰訊試點強制6點下班#閱讀量達到7.3億次;#快手7月將取消大小周#閱讀量達到4億次;#字節跳動8月將取消大小周#閱讀量達到3.3億次。此外,還有互聯網加班相關話題登上熱搜。
  
取消“大小周”“996”的消息不僅僅在員工中激起千層浪,也引發企業組織管理的討論。
  
互聯網企業為何紛紛開啟“減負模式”?這到底是企業基于商業邏輯的自我組織架構調整,還是一場人性解放的勝利?是什么變化導致了互聯網企業集體“反內卷”?
  
對此,企業管理專家、智慧云創始合伙人陳雪頻指出,互聯網公司其實同時面臨著兩個壓力:第一是來自市場競爭的壓力,第二是來自《勞動合同法》的壓力。
  
“現在互聯網競爭趨于白熱化,往往是只有第一,沒有第二,因此企業要活下來,必須要比對手干得更好,而且市場需求蓬勃發展,人手又不夠,這些都導致了企業希望員工能花更多時間在工作上,這也是‘996’的由來,以及企業用各種福利鼓勵員工加班的原因。”陳雪頻表示。
  
另一種是《勞動合同法》的壓力。目前被討論的取消“996”“大小周”、加班要申請等,都是來自這方面的壓力,企業要合法合規,否則會帶來很多麻煩。兩種壓力有時候是互相矛盾的,因此能夠看到很多企業的政策也是矛盾的。
 

 
誰在放棄“周末自由”?


 
在持續已久的“反內卷”斗爭當中,也存在強大的來自“自己人”的阻礙。
  
此前字節跳動已在內部做了是否取消“大小周”的調研。三分之一的人不支持取消“大小周”,三分之一的人支持。
  
那么,明明苦加班久矣的“互聯網民工們”為何又不愿意取消“大小周”呢?現實的薪資問題成為不少員工向加班文化“低頭”的主要原因。
  
晨寧告訴記者,取消“大小周”之后對于自己來說,每個月多了兩天假期,少了幾百元工資,基本沒什么影響,甚至更加快樂;而對于正式員工來說,卻是幾萬元的損失。
  
在字節跳動工作2年的前員工肖申(化名)則進一步說明,字節跳動的薪資構成是“基礎薪資+績效薪資+補助”,“大小周”是每個月有兩個雙休,另外兩周是單休,多上的兩天班按基礎薪資的200%支付——如果以月薪3萬元的普通程序員為例,取消“大小周”會降薪7000元左右。
  
值得一提的是,求加班不成可能令不少員工痛失賺錢的機會,但更可怕的事情則是“加量不加價”——不僅不能再拿到加班費,并且加班只是從“顯性加班”變成了“隱性加班”。
  
一方面,在要求到點下班、規定雙休制度的基礎上,加班補償更加難以計算和獲取,在家加班算加班嗎?自己非要留在公司或者周末在家工作,還算加班費嗎?是否會出現大量“被主動”加班現象?
  
另一方面,互聯網企業取消“大小周”“996”主動給員工“減負”,但也要甄別真正令員工加班的到底是加班制度,還是繁重的工作量。如果工作任務、工作目標依舊,所謂的“減負”也只能是空談。
  
晨寧說,在工作量不變的情況下,每天的任務可能更重,周末想申請加班(有雙倍工資),程序卻很復雜。所以前段時間字節跳動做的內部調研顯示,有三分之一的人是反對取消“大小周”的。
  

 
“內卷”從何而來?


 
互聯網企業靠著“互聯網民工”的點滴建設,構筑了龐大的互聯網行業,掀開人們生活的新篇章,但繁重的加班任務也慢慢引起關注和重視。
  
互聯網進入存量時代,大廠們曾經的高速增長能否維系?令不少員工叫苦不迭,又停不下來的加班與內卷是可持續的嗎?愈演愈烈的“加班文化”要如何收場?
  
對此,中國人民大學助理教授王鵬認為,互聯網“大小周”等加班文化其實需要“一題兩議”:一方面,在中國互聯網發展的過程中確實存在很多工作需要完成,但另一方面也是互聯網行業本身管理發展的問題。
  
近年來,面向消費端的互聯網發展出現了越來越多的巨頭,在早些年,它們還存在比較明顯的差異性,但當今都走向了趨同。大家紛紛在相同的田地里耕耘,比如社交、電商、直播、下沉市場等——換句話說,從某種程度上,中國的互聯網行業其實進入了一個漫長且低水平的“內卷”。
  
“市場競爭激烈,競爭對手又趨于同質化,資源稟賦、影響力、能力水平其實都差不多,只能靠拼時間、拼投入、拼精力去進一步‘內卷’。到最后可能就是比誰投入的人多、誰投入的時間長,創意技術、研發創新優勢壁壘反而變得不是特別重要了。”王鵬表示。
  
王鵬認為,經過這些年的發展,日益壯大的互聯網企業多多少少也“染上”了傳統企業的“大企業病”。在大企業嚴格的組織紀律、組織考核之下,它就會形成所謂的“加班文化”。有時候企業并不是完全以業績為導向,更多時候不僅看結果還看過程——如果員工沒有加班這個過程,可能就會給人工作不努力、不思進取的印象。這也形成了一種無效加班或者說過度加班的文化,更是衍生出“表演式加班”等一系列“職場表演”。
  
也就是說,互聯網行業陷入低水平“內卷”,以及大廠染上“大企業病”催生無效加班,這雙重“內卷”才是“加班文化”背后隱藏的核心邏輯。
 

 
對抗“大企業病”


 
無論是市場競爭壓力,還是輿論壓力,在這場“反內卷”戰爭中員工們至少得到了象征性勝利,而這也對企業管理提出了更高的要求。
  
王鵬認為,字節跳動等公司在社會輿論下取消“大小周”,但互聯網行業的“加班文化”依舊需要重視。尤其是大廠當中的過度配套制度會讓部分員工覺得分配不公——因為在此情況下,真正干活的人和為了加班而加班的人,收入反而一樣。
  
“第一,當初象征奮進拼搏的新生力量的互聯網企業,如今已變成了龐然大物,層級增加了,可能多多少少都會染上傳統企業的‘大企業病’或者‘大組織病’。不管是互聯網企業還是新技術企業,組織變大都會遇到問題,所以企業組織管理要不斷創新。”王鵬表示。
 
第二,企業管理需要改革或者轉向,比如能不能嘗試通過內部分包的方式、內部激勵的形式,而不是采取科層制的組織形式。要讓企業內部的管理更好地激發員工效能和創新意識,而不是簡簡單單地通過加班的方式來“壓榨”員工,引起逆反心理。
  
第三,員工群體是不斷迭代的,企業的管理者從企業的組織形態、管理形態、績效考核形態等方面提出更多更人性化的東西。對于不同年代、不同地域、不同成長環境的員工,有差異化的管理和激勵方式可能會更好。
 
第四,從本源上來說,互聯網大廠仍舊在消費端的有限的市場里面搶來搶去,最后只能滑向無窮無盡的、毫無創新性或者創新性門檻較低的瘋狂“內卷”中去。最后就是拼人力、拼時間,只能鼓勵這種無效的“加班文化”。
 
互聯網大廠的競爭態勢和競爭領域應該不僅僅局限在TO C的消費端,也可以嘗試向日常生活、社會治理、公共服務,向廣闊的農業、工業生產領域進行拓展。在生產端的產業當中,互聯網競爭環境更好,拓展性、延展性更強,對于年輕人來說,更有辦法去施展拳腳,而不是簡簡單單地去堆時間、堆人力。
  
“這可能是從根本上解決互聯網大廠‘加班文化’的一個要點。”王鵬總結道。
 

 
新一代管理困境
 


值得一提的是,曾經的70后、80后大廠員工更多地是以“一心撲在工作上”的拼搏形象出現,而當代年輕人的“叛逆”也越來越成為企業在管理中的不確定因素。
  
“在反對取消‘大小周’的支持者里其實就凸顯出來這個問題。”王鵬指出,大量的90后、00后員工更加追求個性化。對于一部分家庭生活條件不錯,想要更好生活的人,又或是只想在大城市積攢經歷以后離開的人來說,他們對于這種剛性的加班制度很厭煩,既討厭加班,也討厭這種“加班文化”。
  
隨著互聯網技術和大數據的普及,更多的員工成為知識型員工,他們對于自我的認知非常明確,對生活有著清晰的追求和目標,對生活與工作有著更清晰的界限。
  
企業獲得他們的認同感不再是輕而易舉的事情,年輕人的“現實”被明晃晃地拿到臺面上來。更重要的是,在敢于“計較”并且爭取薪酬的基礎上,這些年輕人也勇于表達自身需求。企業管理不僅要有更清晰透明的規則,而且要求管理者理解他們的需求特征??梢钥吹?,新的時代、新的行業、新的組織、新的生活方式,都導致了“員工忠誠度下降”,組織凝聚力正受到前所未有的挑戰。而“加班文化”中對于個性的過度“壓榨”,其實也是現在互聯網大廠的兩難選擇,既難以遏止行業和企業瘋狂“內卷”,也因此在激活組織內的員工方面力有不逮。
  
大規模催生了易滋長的“大企業病”,希望讓更加穩定的管理秩序來維持企業運轉。行業的低水平“內卷”將員工推向更低水平的無效加班,打磨出精細化有余而創意或研發不足的結果導向。
  
如今,互聯網大廠紛紛給員工“減負”,一方面“隱形加班”和“被主動加班”的擔憂不絕于耳;另一方面,取消“大小周”的背后,也是釋放個人能動性、挖掘企業創造力的一個時機。
  
這場“反內卷”的博弈充斥著互聯網企業的低效“內卷”與焦慮,也映照出困在“加班文化”中不同員工的側面。那是不同想法和不同選擇的碰撞,也是當代年輕人對企業組織管理喊出的聲響。

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